[세이프티퍼스트닷뉴스] 무슨 일을 하든지 생각이 바뀌지 않으면 행동이 바뀌지 않는다. 행동으로 나타나려면 관점이 바뀌어야 하고, 개념에 대한 인식이 바뀌어야 하고, 개념을 실천하는 프로세스가 바뀌어야 한다. 행동과 결과의 변화를 위해서는 인내심을 가지고 임계점에 도달할 때까지 개념을 학습하고, 개념을 실행하는 프로세스를 훈련하는 반복적이고 지루한 과정을 계속해야 한다. 

변화의 핵심은 머리속의 개념을 바꾸는 것이다. 머리속의 개념이 바뀌지 않으면 예전의 습관과 행동이 반복된다. 미션과 비전이란 무엇인지, 역할과 책임이란 무엇인지, 과업과 성과목표가 어떻게 다른지, 능력과 역량이란 무엇인지, 목표와 전략이란 무엇인지, Goal과 Objective가 어떻게 다른지, 업무지시와 성과코칭의 차이가 무엇인지, 방임과 위임의 경계선이 어디인지, 성과와 실적이 어떻게 다른지를 알아야 한다.

개념에 대한 정확한 이해와 실행방법을 모른다면 실행할 수 없다. 머리속의 생각이 정리되지 않으면 행동으로 제대로 이어지지 않는다. 변화의 출발점은 개념훈련이다. 엄청나게 어렵고 지루한 과정이다. 하지만 개념이 바뀌지 않으면 인식의 기준이 바뀌지 않는다. 개념훈련을 하고 나면 프로세스대로 행동하게 하는 훈련을 해야 한다. 프로세스대로 행동하게 하려면 말로만 해서는 안되고, 템플릿Template, 양식이 절차화, 구조화되어야 한다. 

프로세스 대로 행동하게 하는 훈련은 최소한 월간단위로 하고 할 수 있으면 주간단위, 일일단위로 과업와 성과목표와 핵심전략과 마감일정과 예상목표시간을 수립해야 한다. 성과목표달성에 변동변수와 예상리스크요인으로 작용할 요인을 찾아내서 대응방안을 수립해야 한다. 성과목표를 캐스케이딩하고 롤링플랜하여 실행하고 중간성과를 평가하고 개선하는 활동을 반복해야 한다.

프로세스란 루틴이다. 기대하는 성과를 창출하기 위한 검증된 절차이다. 성과창출루틴이 체질화되어야 비로소 변화된 것이다. 수치목표를 부여하고 평가를 하고 인센티브제도를 도입하고 페널티를 적용한다고 해서 생각이나 행동이 바뀌지 않는다.

많은 조직들이 제도와 시스템을 바꾸고 지시하고 다그치고 혼내면 된다고 생각하는데 그건 대단히 큰 착각이다. 생각의 원리와 행동혁신의 이치를 깨닫지 못하면 결코 바뀌지 않는다. 특히 생각과 역할행동을 바꿔줘야할 핵심 타겟은 임원, 본부장과 팀장과 같은 조직책임자들이다. 이들은 마치 자신들은 경험이 많기 때문에 다 아는 것처럼 말하고 행동하고 실무자들을 다그치는데, 실제로 점검해 보면 임원, 본부장, 팀장과 같은 조직책임자들이 변하지 않아서 조직이 변하지 않는 것이다.

그래서 조직책임자 한 사람 한 사람을 개별적으로 진단해서 생각과 역할행동의 수준이 현재 어떤 상태인지를 평가하고 훈련시켜야 한다. 당연히 기회를 주고 교육하고 훈련을 시켜주되, 기회를 줬는데도 바뀌지 않으면 그대로 두지 말고 구성원들과 조직의 미래를 위해 과감하게 교체하는 강수를 둬야 한다.

어설픈 감상과 인간적인 동정심에 휩싸여 교체하는 판단의 타이밍을 놓쳐버리면 조직의 핵심인재들은 비전을 느끼지 못하고 떠난다. 조직은 윗사람의 눈치만 보고 일은 제대로 하지 않고 자신의 안위만 챙기는 무사안일의 분위기만 남는다. 조직이 서서히 침몰하게 되는 것은 불을 보듯 뻔한 명약관화한 사실이다.