[세이프티퍼스트닷뉴스] ‘안전한 일터’라고 하면 흔히 떨어짐, 감전, 중량물 낙하와 같은 물리적 위험을 먼저 떠올린다. 하지만 최근 산업안전 전문가들 사이에서는 또 다른 보이지 않는 위협이 주목받고 있다. 바로 심리적 안전이다. 이는 단순히 복지 차원이 아닌 실제 물리적 사고의 예방과도 밀접한 연관이 있는 핵심 개념이다.

특히 근로자들이 자유롭게 위험요소나 아차사고를 말할 수 있는 분위기가 조성되지 않는다면 사소한 문제도 중대재해로 이어질 수 있다. 미국 산업안전보건청 OSHA와 미국심리학회 APA, 그리고 미국 국가안전보장회의 NSC는 심리적 안전을 확보하는 것이 근로자의 생명과 조직의 지속 가능성을 지키는 기반이라고 강조한다.

현대의 산업현장에서는 물리적 보호장비나 경고 표지 이상의 것이 필요하다. 바로 심리적 안전을 기반으로 한 소통 문화이다. 미국 국가안전보장회의 NSC는 “심리적 안전은 근로자의 건강과 안전을 보장하는 데 있어 중요한 요소이며, 위험 요소에 대해 두려움 없이 문제를 제기할 수 있는 분위기가 조성될 때 전체 작업 환경이 근본적으로 더 안전해진다”고 강조했다.

단순히 인식 수준의 변화가 아니라 실제 통계로도 그 효과는 입증된다. NSC의 조사에 따르면, 위험 상황을 상사에게 보고하기를 꺼리는 조직에서는 부상 확률이 2.4배 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 데이터는 조직 내에서 ‘말할 수 있는 분위기’가 근로자의 생명과 직결된다는 점을 보여준다. 실수가 발생했을 때 침묵이 아닌 공유와 학습으로 이어지게 만들기 위해 조직은 단순한 “비난 금지” 선언을 넘어서 구조적인 신뢰 체계를 설계해야 한다.

미국 산업안전보건청 OSHA은 정신건강이 근로자의 전반적인 건강의 핵심 요소이며 물리적 건강 못지않게 중요하다고 밝혔다. 특히 과도한 업무량, 모호한 역할, 직장 내 괴롭힘이나 리더십 부재는 근로자의 정신적 스트레스를 유발하는 대표적인 요인이다. 이러한 직장 스트레스는 단순한 일시적 불편함을 넘어서 신체적인 질병으로 이어질 수 있다. OSHA는 장기간 스트레스에 노출될 경우, 근육 긴장, 편두통, 위장 장애, 고혈압, 심지어 심장질환까지 발생할 수 있다고 경고했다.

또한 동료의 산업재해로 인한 사망, 고객의 폭언 및 폭행 과 같은 트라우마성 사건은 그 영향이 단기간에 끝나지 않는다. JAMA Network Open에 실린 한 연구에 따르면, 1134명의 근로자를 대상으로 한 연구에서 56.4%가 트라우마성 사건을 경험했고, 이들 중 19%가 외상 후 스트레스 장애 판정을 받았다고 한다. 이 연구의 결과는 업무 관련 트라우마성 사건과 외상 후 스트레스 장애가 작업 능력, 사회적 관계, 수면 패턴까지 전방위적으로 영향을 미친다는 것을 밝히고 있다.

그럼에도 불구하고 많은 조직에서는 이 같은 정신건강 위기를 개인의 문제로 치부하거나 방치하는 경우가 많다. 이제는 산업안전 차원에서도 정신건강을 조직 차원의 리스크로 인식하고, 사후 지원뿐 아니라 사전 예방 중심의 대응이 필요하다.

‘심리적 안전’이라는 개념은 추상적으로 느껴질 수 있지만, 실제로는 측정 가능하고 분석 가능한 조직 특성이다. 미국심리학회 APA는 이를 확인하기 위한 7가지 질문을 제시하며, 조직이 자가 진단할 수 있는 프레임워크를 제공하고 있다.

이러한 문항은 단순한 만족도 조사가 아니라 근로자들이 실수에 대한 두려움 없이 소통할 수 있는가, 다양성을 포용하는가, 위험 감수를 허용하는 분위기인가, 서로를 존중하는가를 점검하는 매우 실질적인 지표이다. 실제로 안전을 선도하는 글로벌 기업들은 이 같은 설문을 정기적인 팀 건강 진단에 포함시키고 있으며, 결과에 따라 팀 리더 교체, 커뮤니케이션 구조 개편, 교육 프로그램 설계 등에 활용하고 있다.

특히 ‘이 팀에서는 실수를 했을 때 불이익을 받을까 봐 말하지 못한다’는 응답이 높게 나온다면, 이를 중대한 경고 신호로 간주한다. 산업안전에서 가장 위험한 침묵은 ‘말하지 못하는 분위기’에서 비롯되기 때문이다.

1. 리더의 역할

리더는 조직 심리의 온도 조절기이다. 리더가 실수를 인정하고, 피드백을 수용하며, 모든 구성원의 의견을 경청하는 태도를 실천할 때, 팀 전체는 그것을 모범으로 삼는다. 특히 프로젝트 종료 후 회고 미팅을 실시하여 실수와 학습 포인트를 함께 공유하는 문화를 조성하면 심리적 안전도가 높아진다. 또한 ‘우리 팀은 구성원들의 다양한 아이디어를 필요로 한다’고 인정하고, 새로운 아이디어를 제시한 구성원에게 공식적 칭찬과 가시적인 보상을 제공하는 것도 중요한 전략이다.

2. 조직 차원의 구조 혁신

조직 자체가 과도한 계층 구조, 일방향 보고 체계, 성과 중심의 보상 시스템으로 운영된다면, 심리적 안전은 뿌리내리기 어렵다. 한국산업안전보건공단은 Kosha-Guide ‘조직의 팀 빌딩에 관한 지침’에서 “건강한 조직은 비교적 공개적인 의사소통을 유지한다”고 언급했다. 더 나아가 “조직 내/외부 전체를 통해 정보를 공유할 수 있으며, 상하 및 수평 간 의사소통 및 정보교환이 자유롭다”고 언급하며 차별 없는 소통과 신뢰 기반의 조직문화, 그리고 수직적, 수평적 커뮤니케이션 활성화가 조직의 심리적 안전과 직결된다는 것을 밝혔다. 또한 근로자 개인이 아닌, 팀 단위 성과 및 학습 프로세스를 강화하는 평가 기준을 도입해야 한다. 이를 통해 ‘실패를 피하는 팀’이 아닌 ‘실패를 학습 기회로 만드는 팀’이 양성될 수 있다.

3. 근로자 개개인의 태도

심리적 안전은 리더와 조직만의 책임이 아니다. 구성원 개인도 타인의 의견에 경청하는 자세, 문제 해결 중심의 대화, 비판보다 공감이 앞서는 소통 방식을 실천해야 한다. 또한 동료의 아이디어가 자신과 다를지라도 이를 존중하며, 이견을 제시할 때도 정중한 태도를 견지하는 것이 조직의 건강한 논쟁 문화를 조성하는 데 핵심이다.

심리적 안전은 더 이상 조직문화의 부가적인 요소가 아니다. 이는 근로자의 생명과 직결되는 산업안전의 핵심 요건이며, 재해를 예방하는 선제적 장치이다. 실수를 공유하고 위험을 제기할 수 있는 분위기가 조성될 때, 조직은 비로소 안전을 실현할 수 있다. 리더의 태도, 조직 구조, 근로자의 참여가 함께 작동할 때 심리적 안전은 가능하며, 이는 곧 물리적 사고 예방으로 이어진다. 산업현장은 이제 ‘보이는 위험’뿐 아니라 ‘말하지 못한 위험’까지 포괄하는 새로운 안전 패러다임을 요구하고 있다.