[세이프티퍼스트닷뉴스] 과거 산업사회, 성장시대의 직장은 수직적 계층조직의 형태였다. 이 조직에서는 상사 중심의 업무 지시와 통제가 일하는 방식이었으며, 계획하고 실행하고 점검하고 피드백하는 PDS(Plan, Do, See & Feedback) 방식이 업무관리 방식이었다.

지금은 디지털 지식사회, 성숙시대이다. 인터넷과 AI가 기반이 되는 근무환경 속에서 구성원들의 인식 수준은 현저히 높아졌다. 예전의 수직적 계층조직은 더 이상 효과적이지 않으며, 수평적 역할조직이 필요한 시대이다. 이 조직에서는 팀원이 팀장의 부하가 아니라 역할이 다른 동료이고, 본부장은 팀장의 상사가 아니라 보다 난이도 높은 역할을 수행하는 사람이다.

수평적인 역할조직에서는 자기완결적 자율책임경영 방식이 요구된다. 각자가 자신의 역할과 책임을 바탕으로 업무를 기획하고 계획하며, 상사가 아닌 상위 리더가 성과를 코칭하는 방식이다. 권한 위임을 기반으로 각자 자신의 업무에 대해 기간별 과제와 목표를 설정하고 실행하며, 실행자가 스스로 성과를 평가하고 피드백하는 PXR(Preview, causal eXecution, Review) 성과창출 방식이 적합하다.

여전히 많은 직장에서 ‘종업원’, ‘상사’, ‘부하’, ‘실적’, ‘계획’, ‘피평가자’ 같은 용어가 무의식적으로 사용되고 있다. 이러한 표현들은 악의가 없다 하더라도 계급적이며 인간존중의 의미가 약하고, 무엇보다 과거 성장시대의 잔재로 느껴진다.

이제는 ‘종업원(employee)’ 대신 ‘구성원(associate)’, ‘상사’ 대신 ‘리더’, ‘부하’ 대신 ‘성과책임자’, ‘피평가자’ 대신 ‘평가대상자’라는 표현을 사용하는 것이 바람직하다. 업무 방식의 표현도 ‘실적’보다 ‘성과’를 의도적으로 사용하는 것이 좋다. 실적은 실행자가 열심히 일한 결과물이지만, 성과는 수요자가 기대하는 목표를 달성한 상태이기 때문이다.

개념과 용어의 차이는 실행자 중심의 ‘열심히 일하는 문화’로 갈지, 수요자 중심의 ‘제대로 일하는 문화’로 갈지를 결정짓는 갈림길이 될 수 있다. ‘계획 대비 실적’은 ‘목표 대비 성과’로, ‘주간계획’이나 ‘주간업무계획’은 ‘주간성과기획’으로, ‘업무회의’는 ‘성과회의’로, ‘실적보고’는 ‘성과보고’로, ‘연간사업계획’은 ‘연간사업기획’으로 바꾸는 것이 적절하다. 여기에 ‘리뷰(review)’와 함께 ‘프리뷰(preview)’, ‘피드백(feedback)’과 함께 ‘피드포워드(feedforward)’를 사용하는 것도 좋은 방법이다.

용어가 달라지면 생각이 달라지고, 생각이 달라지면 행동이 달라지고, 행동이 달라지면 문화가 달라지고, 문화가 달라지면 성과가 달라진다. 지금 우리가 바꿔야 할 것은 단지 일의 방식이 아니라, 우리가 사용하는 단어일지도 모른다.