‘40대 엄마가 위험하다’라는 동아일보 기획 취재 기사(2015. 4. 6일)를 인용하면 한국의 엄마들에겐 40대도 질풍노도의 시기다. 신체적으로 한풀 꺾이는 나이인데다 자녀 교육 문제, 남편이 조기 퇴직 당하지 않을까 하는 불안감, 노부모 부양까지 온갖 짐을 짊어지는 시기이기 때문이다. 특히 맞벌이를 하는 40대 여성들의 경우 더욱 큰 성과를 요구하는 직장 스트레스까지 겹쳐 힘든 시간을 보내는 것으로 나타났다.

 40대 엄마들이 털어놓았다. 중산층 30∼50대 엄마 50명을 인터뷰한 결과 40대 엄마들의 행복도는 평균 6.5점(10점 만점)으로 30, 50대 엄마들보다 낮았다. ‘나는 몇 점짜리 엄마인가’ 라는 질문에도 가장 낮은 점수(6.0점)를 주었다. 이들은 대학입시와 경단녀(경력단절여성) 문제, 조기 퇴직으로 인한 경제적 불안감에 노부모 부양까지 엄마들의 모든 고민거리를 짊어지고 있었다.  

 ‘2020년 여성의 삶’에 대한 통계청 자료*에 의하면, 남성 대비 여성 임금의 변화에서는 2009년 61.1%에서 2019년 69.4%로 10% 정도 상승한 조건으로 변화가 되었고, 2019년 기준 연령대별 여성 고용률에서는 25~29세는 71.1%, 35~39세 59.9%로 가장 낮게 나타나 육아와 양육 관련 여성의 부담 요인 증가로 상대적으로 고용률은 가장 낮은 경향을 나타내었다. 반대로 45~49세 67.4%, 50~54세 68.0%로 10% 이상의 고용률 상승 경향을 나타내어 40~50대 여성의 일터 활동에 대한 비중은 커졌다.

 ‘Working Mom이 일하기 좋은 기업을 주목해야 하는 이유’ LG Weekly 포커스 보고서*에서도 글로벌 기업들이 워킹맘이 일하기 좋은 환경을 만들기 위해 노력하는 첫번째 이유는 일하는 부모(Working Parents)의 시대가 도래하면서 구성원들의 일과 삶의 불균형이 커지고 있다는데 있다.

 2011년 미국 통계국 자료에 따르면 노동 시장 내에서 맞벌이 부부는 57.5%를 차지하고 있는 반면, 남편의 외벌이는 27.4%에 불과했다. 또한 6세 이하의 자녀를 둔 엄마들의 노동참여율이 1970년 30.3%에서 2009년 61.6%로 증가하는 모습을 보여, 부모의 헌신을 필요로 하는 어린 자녀를 둔 맞벌이 부부의 비율도 적지 않은 것으로 나타났다.

 우리나라의 경우는 어떨까? 2012년 통계청 발표에 따르면 배우자가 있는 가구 중 맞벌이 가구는 43.5%(507만 가구)에 달해 외 벌이 가구 42%(491만 가구)를 앞서고 있다. 2013년 통계청이 조사한 여성 취업에 대한 견 해를 살펴 보더라도, 남성의 81.2%, 여성의 87.7%가 여성이 취업을 했으면 좋겠다고 인식하고 있었다.

 우리나라 역시 이 제 맞벌이는 선택이 아닌 필수가 되어갈 전망으로 보인다. 그런데 이처럼 맞벌이 부부가 증가한다는 것은 단순히 조직 내 여성 인력 증가에 따른 여성 관련 이슈 증대만을 의미하지는 않는다.

 남자 구성원 비중이 높은 기업이라 하더라도 과거처럼 직장에 모든 시간을 쏟을 수 있는 구성원이 점점 줄고 있다는 점을 유념해야 한다. 즉, 과거에는 아내와 남편의 역할 분담이 명확했고, 남자 구성원들이 아내의 내조덕에 회사일에 전념할 수 있었지만 맞벌이 부부는 여성이든 남성이든 가사나 육아 등에 나 몰라라 하기 어렵다.

 실제로 아내가 업무가 급하거나 많으면 남편이 정시에 퇴근하여 맡겨놓은 아이를 데리러 가야하고, 식사 준비나 아이 준비물을 챙겨야 하며 행여 아이가 아프면 누구 한 명이 급하게 휴가를 내서 병원에 데려가야 하는 상황이 많아지고 있다. 그렇기 때문에 남성 직장인들에게도 일과 가정의 균형을 유지하는 일이 중요해질 수 밖에 없는 것이다.

 남성과 여성의 차이는 직업생활 관련 정책 필요성과 성별 분석 개발 필요성을 강화시켜야 하며, 근로자 대표는 근로환경을 개선하기 위한 효과적인 정책에 있어서 중심적 역할을 담당해야 한다. 사측과 노측의 win-win 전략이 추진되어야 한다.

 근로 환경은 근로자의 안녕과 높은 동기, 노력, 그리고 지속 가능한 업무와 관련성이 높다. 현재 고용 정책의 우선순위는 고용 수준을 올리고, 업무 시간을 연장하고, 여성의 참여를 높이고 유연성을 증가시키고 직장과 가정생활의 성공적인 관리에 달려있다고 본다. 
또한 일·가정 양립의 중요성에서 우선적으로 고려할 사항으로 Gender 형평성의 중요 요소 인식, 남녀의 고용 참여의 선결 사항 해결, 근로의 질에 핵심 요소를 부여하는 것도 중요하다. 여성 가사노동을 합치면 근로시간 생각보다 많이 증가하고 있으며, 취약계층의 가정 상황도 고려(한 부모 등) 해야 할 것이다.

 많은 선행연구에서 직무 자율성, 노동시간, 자녀양육 부담 등이 중요한 영향 요인으로 지속적으로 지적하여 왔고, 근로의 질, 근로자 건강에 영향 변수인 정신 건강, 이직, 건강 행위, 주관적 건강 등도 깊이 관여되어 있는 것이다.  

 
여성 근로자들에게 특히 생산현장에서 근무조건에 충실하고 휴먼 에러를 최소화하는 가족친화경영의 유형별 제도 또는 프로그램으로 탄력근무제도, 육아 휴가∙휴직 제도, 보육 및 돌봄 지원제도, 근로자지원제도, 경제적 지원제도 등의 근무조건과 장단점으로 잘 보완하여 적용하고 추진하면 일과 삶의 균형적 시각과 사고예방과 작업의 몰입과 생산성 향상에도 큰 보탬이 될 것이다.

  ‘워크 스마트 실천방안 연구’에 대한 삼성경제연구소 Issue Paper(2010. 11. 26) 보고서*에서는 ‘Work Smart’에 대한 기존의 단편적인 논의를 넘어 기업에서 관리 가능한 5대 영역의 혁신에 대해 종합적으로 지적하였다. 

첫번째 Space management 혁신이다. 회사 내 어떤 장소에서 건 창의적인 아이디어를 떠올리고 실행할 수 있는 동시에 팀워크 및 협업에도 용이하도록 설계하여야 한다. 

둘째 Method management 혁신이다. 업무방식을 혁신하기 위하여 최소한 선택과 집중, 타이밍과 리스크 관리, 일의 본질과 핵심 관리의 3가지 측면을 관리해야 한다. 

셋째 Acquaintance management 혁신이다. 조직의 발전을 위한 창의적이 아이디어는 조직내부 또는 기업 외부의 이해관계자 또는 불특정 다수의 잠재 고객까지도 기업의 지식 생산에 참여하도록 하는 것이다. 

넷째 Result management 혁신이다. 직원들이 창출한 성과에 대해서 제대로 평가를 해주고, 성과창출 과정은 직원 스스로 결정하도록 하는 것이 중요하다. 

다섯째 Time management 혁신이다. 주어진 근로시간을 최대한 효율적으로 사용하여 고부가가치를 창출하자는 것으로 WLB(work & life balance)와도 연결되는 개념이다. 조직은 구성원에게 적절한 업무 배분과 충분한 휴식시간을 제공하고, 구성원들은 본인의 업무에서 시간 낭비 요인을 제거하여 업무효율을 극대화해야 한다. 

 청년층의 신체 기능 수준을 100으로 했을 때 장년층의 신체기능을 비교하면 다음과 같다.

1. 속도와 관련된 운동기능 및 동작 조절 기력: 글쓰는 속도 57%, 운동 조절능력 59%, 순발 반응 71%, 단일 반응속도 77%, 동작 속도 85%, 전신 도약 반응 85%
2. 감각 기능과 평형 기능: 시력 63%, 평행 기능 48%, 청력 44%, 박명 순응 36%, 피부 진동 각 35%
3. 항병 및 회복력: 야근 후 체중 회복 27%, 항병 회복력 68%, 상병 휴업 적게하는 능력 66%
4. 소화 흡수:  위액 분비 52%, 정착 능력 53%
5. 정신 기능과 지능 요소:  기억력 53%, 학습 능력 59%, 비교 판별 능력 63%, 계산 능력 76%, 분석과 판단력 77% 
6. 호흡·가스 대사:  기초 대사 94%, 노동 대사 87%, 폐활량 75%
7. 근력:  팔 굽히는 힘 80%, 악력 75%, 배근력 75%
8. 근육 작업 지구력 및 혈액:  제어력 63%, 근육 작업 지구 능력 82%, 혈액소량 88%
9. 관절 가동도:  척추 전굴 92%, 척추 측굴 85%, 어깨 관절 70%

 휴먼에러 행동변화 최소화를 위한 건강관리 차원에서 성공적인 건강행위변화를 위한 요소로는 행위변화단계에 따른 접근, Tailoring, 자기 효능(self-efficacy), 인센티브, 개별 상담, 보건 교육, 기업문화 변화를 위한 사회적 지지 등이 필요하다. 
가톨릭대학교 의과대학 이강숙교수의 건강행위변화 기법 5단계 연구 자료*를 소개한다.

1. 행동변화에 필요한 준비상태를 평가
- 프로그램에 참여하는 행동은 행동변화에 대한 준비의 지표로 받아들일 수 있음
- 평가의 방법: 새로운 행위에 대한 찬성과 반대로 대답할 수 있는 질문을 이용
2. 권고 메시지 구성
- 간접적인 메시지, 공포 조성적 메시지, 두려움
3. 인센티브의 제공(권고 메시지를 통한 내적 이득이 행동을 동기화시키기에 부족 할 때 이용)
- 인센티브가 충분하다면 인센티브를 얻기 위해 행동하게 될 것임
- 인센티브의 형태: 상징적 인센티브(성취된 행동을 알리는 것), 변화된 행동마다 금전을 제공, 눈에 띄는 선물, 누적 점수에 따라 현금화 될 수 있는 상품들, 복권, 프로그램 요금 환불제, 전문가와의 상담 쿠폰 등(프로그램에 참여시 T-셔츠, 휴대용 물통 등)
4. 조언력의 확립 
 

1. 변화를 유도하기 위한 조언력의 활용
- 동기 조성력을 획득한 다음, 대상자를 변화시키기 위한 동기 조성력을 활용, 이때 
조력자는 규범 전달자의 역할을 하게 된다. 또한 대상자가 존경하는 다른 사람들 또는 
집단의 규범에 따르는 것도 훌륭한 전략이다.
2. 행동변화에 대한 서약 도출

   프로그램 소개 및 정보제공, Behavioral Efficacy의 강화, 사회적 네트워크 형성

1. 자기 효능 신념의 강화
- 스스로에 대한 확신을 가지는 데는 경험의 성공보다 더 좋고 빠른 것은 없다. 따라서 작지만 성취할 수 있는 목표에 초점을 맞춘다.
- 성공 모델의 제시는 도전적이고 위기적인 상황에 대한 대처 기술과 효과적인 전략을 가르쳐준다. 이때 대상자와 유사하면 할수록 더욱 효과적인 전략이 된다.

2. 행위에 대한 계약과 보상
- 대상자가 행동 과정에 들어오면, 대상자는 자신의 행동에 대한 계획을 세우는데 적절한 안내와 구성, 지원을 필요로 한다. 이것을 실행하는데 효과적인 수단은 특정 시기 동안에 수행할 행위를 규정하는 계약서를 작성하는 것이며, 또한 성공적으로 끝마쳤을 때 대상자가 받게 되는 보상을 규정하는 것이다. 이러한 자료들은 바람직한 건강행위변화를 가져오는데 매우 유용한 도구가 된다.

3. 교수/ 지도
- 새로운 행위를 수행하도록 하는 가장 좋은 방법은 교육하고 지도하는 것이다.
- 교수/ 지도하는 사람은 대상자에게 많은 것을 요구하는 것에 대해 경계해야 하며, 가장 좋은 방법으로는 대상자 자신의 스스로 감독할 수 있도록 가르치고, 동시에 대상자의 행위변화과정에 대한 감독의 책임을 공유하는 것이다.

4. 지속적인 조언력의 활용
- Janis의 단기간 상담 접근법을 이용
- 대상자의 성공적인 행위 수행에 관하여 본인의 책임감과 자기 확신이 수립되도록 지속적으로 지지

1. 능동적인 사회적 지지의 제공
- 다른 사람의 지지가 성공적인 행위 변화를 용이하게 해준다.
- 능동적인 지지가 많을수록 더욱 좋은 결과를 가져오며, 또한 능동적인 지지는 개인을 가능한 독립적인 존재가 되도록 격려하며 자기 책임감을 증가시킨다.
- 지속적인 지지를 위해서는 자발적 참여에 의해 구성된 동료 조직이 매우 유용하다.

2. 지속적인 연계
- 행동을 유지시키기 위해서는 실제적이든 상징적이든 지속적인 연계가 중요하다. 전화통화, 서신, 지속적인 의사교환 등의 방법을 통해 대상자에게 성공할 수 있다는 확신을 가지게 하고 지속시킬 필요가 있다.
- 가장 좋은 방법은 행동 단계 동안 발생되는 긍정적인 행위 변화에 대해 대상자의 개인적 책임감을 강화시키는 것이다.

3. 재발 방지
- 재발하기 쉬운 것이 의지력의 약화와 같은 개인의 연약 함에서 기인되는 것이 아니라 전적으로 상황에 기인됨을 확신시키도록 한다.
- 여러 가지 전략들과 이론들이 많이 소개되었지만, 어떤 한가지가 어떤 대상자이든, 어떠한 상황이든 매우 효과적인 것은 없다.
- 다만 대상자와 환경의 특성에 맞게 적절히 조합하여 적용하는 것이 바람직하다고 판단되며 무엇보다 중요한 것은 개인의 건강증진행위를 수행하고자 하는 신념, 즉 자기 효능과 자기책임감을 증강시키는 데 있다.
- 지지적 환경, Outcome & Behavioral Efficacy, 사회적 네트워크의 강화/ 확산

*참고 자료:

1. 박지원, Working Mom이 일하기 좋은 기업을 주목해야 하는 이유, LG Weekly 포커스, 2014. 
2. 조현국 등, 워크 스마트 실천방안 연구, 삼성경제연구소 Issue Paper, 2010.
3. 이강숙 등, 사업장 건강증진, 가톨릭출판부, 2000.
4. 김양호, 사업장 건강증진활동 활성화 방안에 관한 연구, 보건분야-연구자료 연구원 2010-134-991, 한국산업안전보건공단 산업안전보건연구원, 2010.
5. 고용노동부·안전보건공단, 도소매업 장년근로자의 안전보건, 2015-교육미디어-922.